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jueves, 10 de abril de 2014

Rotación de personal

Introducción

Actualmente vivimos en un país en el que se van creando nuevas fuentes  de empleo en las pequeñas, medianas y grandes empresas. Parece ser que el tener una mejor calidad de vida y nivel de vida consiste en adaptarnos a las organizaciones. 
En la época que vivimos, se nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen laboralmente.
Los recursos humanos son una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña, mediana y grande empresa, ya que así llevará siempre hacia adelante su negocio.
Hoy en día las empresas enfrentan un grave problema, así que haré una investigación para determinar cuáles son las causas de este problema, y las daré a conocer a lo largo de ésta.

1.    Planteamiento del problema.

1.1  Justificación.
Los recursos humanos son lo más valioso dentro de la empresa, dependiendo de la motivación que se les de, lograrán más fácilmente los objetivos.
El trabajador tiene que ser el primer colaborador de la empresa. Para esto debe estar identificado con su centro de trabajo y sentirse orgulloso de pertenecer a él.
La empresa debe ser consciente de que cada empleado es una persona con características diferentes, con una manera de pensar y ver las cosas diferentes.

En una empresa siempre existe un contrato laboral, en donde, el empleado vende su trabajo físico o intelectual para producir un bien o servicio y la empresa a cambio le retribuye, y con esto ambas partes se benefician.
Se puede decir que una de las causas que genera que un empleado decida abandonar la organización es la insatisfacción laboral. Pero, si la persona insatisfecha es líder de un grupo informal dentro de la empresa, o sea que tiene mucha influencia en los demás trabajadores, la empresa correrá un riesgo mayor ya que esta persona podría crear un conflicto mayor para la organización.

Si en la empresa hay una mala administración, un mal liderazgo, se verá reflejado en el desempeño de los trabajadores, un líder deberá llevar a sus seguidores a lograr los objetivos de la empresa.
Decidí investigar este tema ya que es muy novedoso e interesante y nos sirve a todos conocerlo, porque cuando trabajemos, tendremos que buscar alguna manera para poder saber cuáles son las insatisfacciones de nuestros empleados y así mismo motivarlos.
                                                                                       
1.2. Objetivos.

Objetivo general.
Descubrir cuáles son las causas que hacen que una persona entre a una organización y al poco tiempo decida abandonarla.
Objetivos específicos.
·         Buscar algún motivador para que los empleados decidan permanecer más tiempo en la empresa.
·         Descubrir cuáles son las inconformidades de los trabajadores para poderles buscar una solución lógica.
·         Aumentar el número de personal dentro de una empresa.
·         Aumentar la productividad de las empresas, ya que si los trabajadores son motivados de alguna manera, trabajarán con más entusiasmo.
·         Aumentar las ganancias de la organización a través de una mayor productividad.

1.3. Preguntas de Investigación.

1.    ¿Por qué el bajo personal dentro de una empresa la afecta?
2.    ¿Cuál sería la mejor manera de motivar al personal?
3.    ¿Cuál es la importancia de que los empleados se sientan agusto en la empresa?
4.    ¿Cuáles serían las consecuencias de un clima laboral malo en la empresa?
5.    ¿Los recursos humanos son importantes en la empresa?
6.    Si en una empresa hay pocos empleados ¿Habrá pérdidas en ésta?
7.    ¿Cómo podríamos identificar qué es lo que hace que los empleados decidan abandonar la organización?
8.    ¿Será importante que Recursos Humanos esté bien capacitado para elegir al personal?
9.    ¿La comunicación actual entre jefes y subordinados es muy drástica y deficiente y por eso los empleados deciden abandonar la organización?
10. ¿La motivación emocional es importante para que un empleado se desempeñe adecuadamente?

1.4. Enunciación del problema.

Es muy importante que desde el momento en que a una persona se le va a contratar, recursos humanos trate de descubrir cuál es la verdadera razón por la que una persona quiere ingresar a la organización, y tener en cuenta el tiempo que desea estar dentro de ella.
Los recursos humanos son indispensables en una organización ya que sin ellos, éstas, obviamente no existirían porque son los que  cumplen con la mayoría de las actividades, ya sea en las áreas financieras, comerciales, de servicios, de producción, etc.
A través de los conocimientos, habilidades, actitudes y la experiencia de cada persona, el encargado de recursos humanos puede darse cuenta de lo que ésta  busca dentro de la organización.
Pienso que es muy importante conocer más a fondo este tema, ya que cuando yo trabaje, aplicaré los conocimientos adquiridos a través de esta investigación.
Por lo tanto, Rotación de Personal, es el tema que se desarrollará en esta investigación.
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2.    Marco Teórico.
2.1. Conceptos.
Para comenzar, mencionaré algunos conceptos básicos del tema: Rotación de Personal.
“La Rotación de Personal es el grado de movilidad interna de los empleados; evitable o inevitable; saludable o no saludable para una organización”. Pigors y Meyers (1985).
Para ellos, cada tipo de Rotación tiene sus propias causas. Comentan que las causas de la Rotación inevitable pueden ser: enfermedades crónicas, accidentes que producen lesiones parciales o totales permanentes, la muerte y la jubilación.
Y las causas de Rotación evitable serían: insatisfacción, bajos sueldos, mala integración del trabajador a la organización, falta de identificación del empleado con los objetivos de la organización, mala selección del personal, falta de movilidad interna (programa de ascensos y traslados).
También nos dicen que las causas de Rotación saludable son: ascensos, promociones y traslados que permiten atraer gente nueva que enriquezca con su experiencia, conocimientos, iniciativa y potencial a la organización.
“Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera, o por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico”. Chiavenato (2000).
La motivación es un factor importante para que las personas decidan ayudar a lograr los objetivos de la empresa.
“Recursos Humanos son las personas que participan en las organizaciones, en las cuales se desempeñan determinados roles.” (Ibídem).
Son los recursos más importantes de la empresa, gracias a ellos  la organización puede marchar.

Índice de Rotación de Personal. Es el porcentaje de personas dentro de una organización que, al poco tiempo de que ingresan, deciden abandonarla.


2.2. Teoría de las Necesidades Maslow
Tal vez los empleados se sientan desmotivados y por eso decidan dejar la organización, así que conoceremos la Teoría de Maslow para señalar alguna de las causas que puede estar generando esta problemática.

“A mayor satisfacción de necesidades, mayor motivación para realizar alguna actividad”. Maslow (1991).


También señalaba que cuando cubres una necesidad otra nueva aparece, y que el hombre sólo estará feliz cuando se sienta autorealizado y todas las necesidades se cubran.


A continuación se muestran las necesidades como Maslow las clasificaba:
 
Si es cierta la Teoría de Maslow, el administrador debería buscar la forma de motivar a los empleados emocionalmente o con algún incentivo adicional a su pago para que no decidan abandonar la empresa.

2.3. Teoría de Herzberg
Lo que pude rescatar acerca de la teoría de Herzberg es que:

La satisfacción se logra a través de actividades que sean de interés  para la persona.

La insatisfacción de las personas puede darse por muchas causas como por ejemplo: el ambiente de trabajo, el salario, los beneficios recibidos, la supervisión,  los compañeros, y para él, estos eran los factores higiénicos. Además, nos dice que estos factores pueden existir pero no motivar, pero si no existen desmotivar.

También nos dice que los factores motivacionales están bajo el control del individuo, ya que lo que él hace, lo hará con un sentimiento propio y con el afán de obtener algún beneficio material o ser reconocido por la sociedad.

Yo pienso que lo importante es conocer las necesidades de los trabajadores para poderlas satisfacer, acercarnos a ellos un poco para saber que quieren obtener y así poder ponérselos al alcance para que también ellos nos retribuyan y nos ayuden a lograr los objetivos de la empresa.

“Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de tareas, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su crecimiento personal.” Chiavenato (2000)

Herzberg, nos dice que el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de motivación y de productividad,  y que reduce la ausencia en el trabajo, y la Rotación de Personal.

2.4. Ventajas de la Rotación de Personal

·         La empresa cuenta con personal más joven.
·         Al personal nuevo se le pagarán salarios menores que el personal que tenga más antigüedad.
·         En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos.
·         Permite tener trabajadores mejor capacitados.
·         El personal nuevo puede aportar ideas frescas.
·         Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño.

2.5. Desventajas de la Rotación de Personal

·         El alto costo que representa.
·         Se incurren costos de finiquito.
·         Tiempos perdidos en producción.
·         Costos del proceso de selección, contratación, capacitación y costo de aprendizaje del nuevo elemento.
·         Falta desintegración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la que se produce la vacante.
·         La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice de Rotación.
·         Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc.
·         Daños a la moral.
·         Muy mala imagen de la organización a la comunidad.
·         Pobre integración del personal.
·         La generación de actitudes de rechazo hacia el producto, organización, marca o servicios que ofrece la organización.

2.6. Causas de la Rotación de Personal
Hay muchísimas causas que provocan la Rotación de Personal en la organización. También puede depender del tamaño, giro o ubicación de la empresa, entre otras.

 Éstas son algunas de las causas que consideré más importantes:

·         Mal reclutamiento, o reclutamiento de personal muy apresurado.
·         Mala capacitación del personal nuevo.
·         Falta de integración de los objetivos del empleado con los de la empresa.
·         Bajos salarios.
·         Condiciones de trabajo desfavorables.
·         Abuso de autoridad.
·         Mala comunicación entre el líder y sus subordinados.

3.    Hipótesis.

3.1. Precisar el problema y las posibles soluciones.

El problema que hay es la Rotación de personal, ya que afecta directamente el desempeño de la Organización, se tiene que actuar de manera inmediata ya que si no se hace algo la empresa puede llegar a quebrar, ya que los recursos humanos son lo más importante dentro de la organización.

Unas de las posibles soluciones ante esta problemática, podrían ser:
·         Definir nuevamente un método para la selección de personal.
·         Definir los criterios que necesito para poder contratar a mi nuevo personal.
·         Darle una buena capacitación al personal que contrate.
·         Definir salarios justos que se adapten a las actividades que realizará cada persona de cada departamento en específico.
·         Integrar al personal nuevo con todos los departamentos de la empresa.
·         Unir los objetivos de la empresa con los del personal.
·         Hacer mención, en las juntas mensuales, del personal destacado.
·         Motivar a los empleados económicamente con un premio a la productividad.
·         Hacer una encuesta para conocer cuáles son los deseos de mis trabajadores.
·         Pegar una mención del empleado destacado en la pared del departamento en el que se encuentra.

3.2. Determinar las variables.

Variable Dependiente
La variable dependiente que se va a tomar en cuenta es:
La Rotación de Personal.

Variables Independientes
Consideraré 4 variables independientes
La Motivación de Personal.
El Salario de los trabajadores
La relación que hay entre Jefes y Subordinados.
Capacitación.


3.3. Relación entre las variables.

Al aumentar la motivación del personal, los empleados decidirán pasar más tiempo dentro de la organización, se sentirán agusto y habrá más productividad y menos Rotación de Personal.

De igual manera, si se les aumenta el salario a los trabajadores habrá menos Rotación de Personal, ya que se sentirán retribuidos con lo que están aportando y recibiendo.

Si mejora la relación entre los Jefes y Subordinados, si los Jefes dejan de tratar a las personas como una cosa y empiezan a tratarlas como una persona, habrá mejor desempeño de parte del personal y disminuirá la Rotación de Personal.

Si se les da mayor capacitación a los empleados, dejarán de ver las cosas tan complejas y se sentirán seguros de hacerlas, así no tendrán que abandonar la organización y disminuirá la Rotación de Personal.


3.4. Formulación de la Hipótesis.

Ante el alto índice de Rotación de Personal en las empresas, por lo poco motivados que están los empleados ya sea por el salario, la relación laboral que existe, o que no se sienten o no están capacitados adecuadamente, propongo llevar a cabo las siguientes medidas:

·         Darle una mejor capacitación a Recursos Humanos para que reclute adecuadamente al personal en base a los criterios que yo necesito.
·         Capacitar adecuadamente a los empleados de nuevo ingreso, haciéndoles notar cuáles son los objetivos que la empresa persigue para que juntos puedan alcanzarlos.
·         Ajustar el salario de acuerdo con las actividades que el personal realice.
·         Dar un reconocimiento escrito al empleado destacado en una junta que se realice mensualmente frente a todos.
·         Incluir un premio a la productividad en los incentivos de los empleados.
·         Hacer encuestas de vez en cuando para ver como perciben los empleados la organización.
·         Hacer convivios donde puedan relacionarse los Jefes con los subordinados y que no se sientan intimidados hacia ellos.

3.5. Contrastación de la Hipótesis.

Si se aplicaran las siguientes estrategias, se reduciría la Rotación de Personal en las empresas.
El personal de Recursos Humanos, podrá elegir al candidato más indicado y estable para laborar en la empresa, si se le da una mayor capacitación. Además capacitar adecuadamente a los empleados de nuevo ingreso para que se desempeñen adecuadamente.
Para que el objetivo de la empresa sea más efectivo podría dársele a firmar una carta compromiso al trabajador desde el día en que ingresa a la empresa, en donde, se comprometa a cumplir con los objetivos de la empresa.
Con un salario que los trabajadores estén conformes se elevará la productividad de la empresa y ya no habrá Rotación de Personal.
Si al trabajador se le reconocen sus logros frente a las demás personas, se sentirá importante dentro de la organización.
Los incentivos adicionales al pago como puede ser el premio de puntualidad, bono de asistencia, vales de despensa, entre otros, son motivadores económicos que la mayoría de las personas desean obtener, así que, si se incluyen serán un motivador más para los trabajadores.
A través de las encuestas de satisfacción con su trabajo, los empleados podrán expresarse libremente sin tomar represalias y se podrán identificar las causas de su desmotivación.
Si hay una mejor relación entre patrones y empleados, el trabajador se sentirá importante y parte de la organización.

ü  Si se aplican las medidas anteriores, la Rotación de Personal debe disminuir y la hipótesis será aceptada.

Ø  Si se aplican las medidas anteriores, y la Rotación de Personal continúa, la hipótesis será rechazada.


4.    Metodología

La investigación que se desarrollé, fue una investigación documental, ya que no se llevó nada a la práctica, todo se registro por escrito y los métodos que utilicé fueron los siguientes:


Técnica
Instrumento
Resumen
Síntesis
Resumen
Reflexión
Ficheo
Ficha Bibliográfica


5. Conclusiones


Encontrar algún motivante para los empleados no es nada complejo, si nos ponemos a investigar cuáles son sus deseos, nos será muy fácil mantener a la gente contenta, no les cumpliremos todos sus caprichos, pero si les daremos lo justo y necesario para que decidan permanecer en la  organización y así, la Rotación de Personal disminuirá.
Para que nuestra empresa crezca debemos mantener los Recursos Humanos, ya que son los que le dan sentido a la organización, la ayudan a mantenerse y a crecer.
La falta de capacitación al personal en las funciones que realizan, hace que los trabajadores se sientan desmotivados, y, crean inestabilidad laborar en ellos, logrando que no rindan en su trabajo y que abandonen su empleo sin justificación alguna. Por lo tanto, es importante que los empleados se sientan agusto, que se les de la confianza de preguntar dudas y de que también aporten ideas a la organización, de tomarlos en cuenta.
En esta investigación se dieron a conocer algunas de las causas que pueden estar provocando la rotación de personal y algunas alternativas que se podrían seguir para que esta situación disminuya, ya que, como lo mencioné anteriormente, el personal es muy importante dentro de una empresa ya que sin él una empresa no existiría.

6. Fuentes Consultadas

·         Pigors, Paul y Meyers, Charles. (1985).  Administración de personal: Un punto de vista y un método. 4ta. Edición. CECSA.  México.
·         Chiavenato, Idalberto. (2000) Administración de Recursos Humanos. 5ta. Edición. McGraw Hill. Colombia.

·         Maslow, Abraham. (1991). Motivación y Personalidad. 3era. Ediciones Diez Santos. España.

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